Generatiebeleid in de branche ziekenhuizen komt goed van de grond
ArrayZo’n 36 procent van de ondervraagde HR-medewerkers en OR-leden in algemene ziekenhuizen, revalidatiecentra en categorale instellingen geven aan dat in hun organisatie een generatieregeling van de grond is gekomen. Volgens nog eens 19 procent van de respondenten ontwikkelt de organisatie er de komende periode eentje. Veel organisaties hebben met de raad van bestuur, ondernemingsraad en regionale vakbondsbestuurder een dialoog gevoerd over generatiebeleid. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Generatiebeleid in de branche ziekenhuizen’ van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen. De StAZ ondersteunt instellingen bij het vormgeven van de afspraken over generatiebeleid in de Cao Ziekenhuizen 2017-2019. Zo wordt de rekentool vaak gebruikt voor het inzicht in de formatieve en financiële gevolgen van een regeling.
Elise Merlijn, voorzitter StAZ en bestuurder FNV Zorg & Welzijn: ‘Dat in de laatste cao afspraken over generatiebeleid staan, hangt nauw samen met de arbeidsmarktontwikkelingen in de zorg. Oudere medewerkers moeten in staat zijn om gezond langer door te werken en de instroom en doorstroom van jongeren is hard nodig om de zorg te kunnen bieden, die nodig is. De dialoog heeft in ruim de helft van de organisaties geleid tot generatieregelingen of ze zijn die aan het ontwikkelen. Onze ondersteuning heeft dat in beweging helpen brengen. Ook heeft tenminste 13 procent plannen voor een regeling. Omdat de cao-partners nog een enkel aandachtspunt zien voor de inhoud en het bereik bij medewerkers, gaan we daar de komende tijd op door. We horen verder van medewerkers een sterke behoefte om de regeling te verlengen. Dat zal aan bod komen bij de komende cao-onderhandelingen.’
Sabine Scheer, bestuurslid StAZ namens de NVZ: ‘Meer dan negentig procent van de betrokken instellingen bij de enquête heeft het gesprek over generatiebeleid gevoerd. Vele maken met hun generatieregeling een goede start om ouderen gezond door te laten werken en jongeren aan zich te binden. Alleen al het feit dat medewerkers weten dat zij gebruik kunnen maken van een regeling, schept verlichting. Een positief neveneffect is dat de gesprekken over generatiebeleid ook leiden tot andere afspraken over duurzame inzetbaarheid van medewerkers, omdat ze dan goed aansluiten bij het bestaande personeelsbeleid. Behalve willen weten hoe het met het generatiebeleid gaat en welke ondersteuning nog nodig is, is ons onderzoek ook bedoeld om onderling van elkaar te kunnen leren.’
Duurzame inzetbaarheid belangrijkste reden
Volgens cao-afspraken kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken om de arbeidsduur aan te passen om zo werk langer te kunnen volhouden en ruimte te creëren voor jongeren. Veruit het meest genoemde doel van een generatieregeling is volgens de enquête het ‘bevorderen van de duurzame inzetbaarheid’ (95 procent). Daarna volgen ‘werktijdreductie van oudere medewerkers’ (46 procent) en ‘evenwichtiger leeftijdsopbouw’ van de personele samenstelling (44 procent).
Succesfactoren
Op de vraag wat de belangrijkste succesfactoren zijn om tot een regeling te komen, geven respondenten uiteenlopende antwoorden, zoals financiële ruimte, samenwerking tussen OR en HR en samen met de doelgroep inventariseren wat de verwachtingen zijn.
Een beperkt aantal respondenten noemt factoren die het proces bemoeilijken, zoals financiën of het komen tot duidelijke objectieve criteria voor generatiebeleid.
Ook geeft 62 procent van de respondenten aan dat alleen al het gesprek over een generatiebeleid leidt tot een impuls voor het personeelsbeleid, zoals voor aantrekkelijk werkgeverschap en gezondheidsmanagement. Dat gebeurt eveneens in instellingen zonder plannen voor een generatieregeling.
Op de vraag wat de belangrijkste succesfactoren zijn om tot een regeling te komen, geven respondenten uiteenlopende antwoorden, zoals financiële ruimte, samenwerking tussen OR en HR en samen met de doelgroep inventariseren wat de verwachtingen zijn.
Een beperkt aantal respondenten noemt factoren die het proces bemoeilijken, zoals financiën of het komen tot duidelijke objectieve criteria voor generatiebeleid.
Ook geeft 62 procent van de respondenten aan dat alleen al het gesprek over een generatiebeleid leidt tot een impuls voor het personeelsbeleid, zoals voor aantrekkelijk werkgeverschap en gezondheidsmanagement. Dat gebeurt eveneens in instellingen zonder plannen voor een generatieregeling.
Over het onderzoek
In het najaar van 2018 heeft de StAZ een enquête onder OR-leden en HR-medewerkers laten uitzetten. Daarin is gevraagd naar de afwegingen om binnen de organisatie al dan niet tot een generatieregeling te komen. Hieraan hebben 60 OR-leden namens evenzoveel ziekenhuizen deelgenomen (59 procent respons). Voor de HR-medewerkers zijn dit er 52 (51 procent respons). In dertien ziekenhuizen heeft zowel een OR-lid als een HR-medewerker deelgenomen. Ook is gelijktijdig een korte vragenlijst uitgezet onder regionale vakbondsbestuurders om hun ervaringen met generatiebeleid in de instellingen te inventariseren. Dat leverde 15 respondenten (48 procent respons) op.
In de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) maken werkgevers- en werknemersorganisaties in de ziekenhuisbranche zich samen sterk voor een aantrekkelijke arbeidsmarkt in ziekenhuizen, revalidatiecentra en categorale instellingen. De StAZ zet actuele thema’s uit de arbeidsmarkt op de kaart en streeft naar een aantrekkelijke ziekenhuisbranche met medewerkers en organisaties die fit zijn voor de arbeidsmarkt.
Bron: StAZ
